当年终奖明细表张贴出来后，公司员工一片喜气扬扬，周边工厂老板得到消息后，一个个像死了老爹一样，阴着个脸，照星海公司这个搞法，非把自己公司优秀员工全吸引过去了。

这还不是最为重要的，同在一个工业区，别人奖金那么高，那么下面的员工的心情可以想得到，一定会要求增加奖金。

之前就有星海公司加了几次工资，他们也逼的没办法加了一次工资，以前他们奖金也是这么高，但那时工厂不在工业区，对他们的影响有限，这次不同了，影响太大了。

公司因为老员工的原因，这个奖方案已经实行两年，所以新员工们也都了解公司的奖金计算方法，但是了解归了解，看到真是发这么多，一个个非常兴奋。

不管外面的员工如何兴奋，此时在公司大会议室，公司几十个主要技术人员正在开会，会议主要内容之一就是向技术人员公布分红方案。

这些主要持术人员都是带队的小组长级别，每个小组长下面都带上几人，分红方案不像是奖金方案，要向全公司的人公布，这个方案只是向小组长级别的人传达。

至于下面的技术人员的份额，这都是早就计算好的，公司只是向这得管理人员解释具体方案，下面人员比较多，解释工作就得组长来担任了。

总之，一个原则，那就是公开，公平，公正，一切摆在明面上，就事论事，员工很少在下面议论什么，正是因为这样，员工比较团结。

公司一千多技术人员，正是通过相互换岗，各种事项都有相应的评分，所以每个人的机会都差不多，只是有些人技术水平高，可以接高分的事做，水平的低的接低分的事做，这才出现差异。

之前用这种办法，还过得去，自从去后下半年猛招技术人员后，这种办法的问题出现了，不能很好的调动员工积极性。

现在人多，做的事也比较多，再按这样的方式评分，得把人忙死不说，还不准确，同时也限制住部分高水平的技术人员自己发挥，要知道研发方面，一旦限制研究人员的想象力，那可是出不了好的成果。

很长一段时间，王星海就发现了问题的苗头，他一直在想办法解决，只是没有成熟的想法，所以没有急着调整。

这个制度看起来公平，但考虑到员工们的技术水平的差异，评分层次感不大，有不适应的地方，没办法体现现有人员的水平层次，造成一些不公平。

进公司时间短的人可以选评分低的做，那些进公司时间长点，有部分员工因做技术研发时间少，一样水平高不了多少，就有点高不成低不就，也只能跟着新员工混。

王星海想了多种办法，对这批员工，他是非常看重的，这些人员都是很忠心公司，至中间有几个员工挑事，早就被辞退了，明显被外面人卖通了。

生物芯片也不是万能的，那些刚进公司，本来就怀着别的目的人就是使用了芯片一样很难转变的。

留下的员工王星海不会亏待他们，想带着他们一起成长，以后的路还很长，他们基本都在修行，并且这些技术人员在学校都高材生，丢下一个都可惜。

最终王星海还是借助莉娜提供的宇宙文明培养技术人员的方法，再结合公司的实际情况，搞出了一套方法。

这套方法说简单也简单的很，就是通过考试评级，把技术人员分成几级，每一级都有相应的标准，员工认为自己达到标准后，申请考试，通过后，级别就提起来了。

平常工资，实验室资源，资金动用都跟级别挂钩，员工们可以自由组合研发相关课题，谁出成果，谁受益，不像现在有点吃大锅饭的味道，虽说不明显，但对高水平技术人员不公平。